Najnowsze wpisy na blogu
WIN - Ilona Anczarska | „Fusy z kawy” czy narzędzia rozwojowe
162
post-template-default,single,single-post,postid-162,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,side_area_uncovered_from_content,qode-theme-ver-13.3,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.5,vc_responsive

„Fusy z kawy” czy narzędzia rozwojowe

„Fusy z kawy” czy narzędzia rozwojowe

Ostatnimi czasy wzrasta ilość zjawisk dających nadzieję na panaceum. Coaching, Narzędzia Psychometryczne, Techniki Poznawczo-Behawioralne…

W dobie szybkich rozwiązań łatwo o pułapkę, aby pojawiające się możliwości traktować jako błyskawiczny lek na 2227987wszystko, wzorując się na ogłoszeniach w internecie i tytułach książek: „Kurs fotografii w weekend”, „Zioła Ojca Klimuszko – na wszystko”. Idąc tym tropem: zrób test – a przekonasz się, jaki jesteś naprawdę. Coaching – rozwiąże każdy Twój problem i rozterkę. Po szkoleniu – zły szef zmieni się na lepsze. Nadal masz problem? Zastosuj techniki P-B, a szybko się go pozbędziesz.

Testy – mają swoją granicę rzetelności i trafności. Zastosowanie coachingu ma swoje granice. Szkolenie – daje pewne modele, a przez ćwiczenia można się nauczyć ich stosowania. Choć coraz częściej szkolenie wychodzi z mody a jest praktykowane jako warsztat (chyba rzadko dziś się nie da inaczej) – nie daje jednak panaceum. Nawet szeroko rozpowszechniona teoria ról Belbina – okazuje się nie spełniać warunków trafności rozbieżnej (S.G. Fisher, T.A. Hunter, W.D.K. Macrosson, European Journal Of Work And Organizational Psychology, 2001 r.), choć niewątpliwie jej plusem jest zwrócenie uwagi na korzyści płynące ze zróżnicowanych ról w zespole.

Moim zdaniem to nie są „fusy z kawy”, ale z drugiej strony uważam, że nie mamy zbioru narzędzi i metod dających możliwości sterowania człowiekiem bez użycia własnej głowy. Nawet w fizyce istnieje zasada nieoznaczoności Heisenberga. Mówi ona o tym, że nie można z dowolną dokładnością wyznaczyć jednocześnie położenia i pędu cząstki. CZĄSTKI, małej, prostej cząstki. Cóż dopiero brak pokory w przewidywaniu zachowań człowieka, złożonego z wielu cząstek…
W5a
To, do czego mamy obecnie dostęp w obszarze rozwoju – nie śniło się zapewne psychologom jeszcze niewiele lat wcześniej (przynajmniej mi). „Zbadać osobowość w 17 minut, możliwość dostępna tak samo realnie jak pomidory w Tesco:)  24 godziny na dobę – to jest coś!” – moje słowa z konferencji w Poznaniu  na temat „Facet 5” (Skuteczne narzędzia coachingowe w pracy managera oraz Narzędzia rozwojowe FACET FIVE, SIERPNIOWE SEMINARIUM PMI POZNAŃ).

Jednak uważam, że pomimo postępów nauki nie ma i nie będzie cudownej metody zarządzania ludźmi i rozwojem, z opcją wyłączenia użycia własnej głowy i odpowiedzialności za własne decyzje.

5 komentarzy
  • Trener
    Posted at 11:14h, 02 września Odpowiedz

    Wszystko zaczyna się od użycia własnej głowy. Żaden test, moda (przemijająca – bo jak dziś oceniać fascynację NLP w połowie lat 90.), forma nie zastąpią realnych dobrze zdiagnozowanych potrzeb grupy na sali szkoleniowej. W tej pracy warto uważać na powielanie błędów czego przykładem teoria Mehrabiana, który badał spójność przekazu werbalnego (mówienie o uczuciach) z tym, co widać w komunikacje niewerbalnej. Na tysiącach slajdów wielu trenerów w sposób nieuprawniony opowiada bzdury o tym, że przekaz niewerbalny to 55% we wszystkich sytuacjach komunikacyjnych i uczy tego ludzi.
    Ciekawe ile lat mit Mehrabiana będzie żył w polskich salach szkoleniowych, potwierdzając regułę, że kłamstwo powtarzane po tysiąckroć staje się prawdą, niestety…
    http://www.speakingaboutpresenting.com/presentation-myths/mehrabian-nonverbal-communication-research/
    Warto sprawdzać czy i w jaki sposób weryfikowana jest dana metoda/test, czy używa się do takiej weryfikacji niezależnych, statystycznych metod – czy jedynym polecającym metodę jest jej sprzedawca.

  • Marek
    Posted at 18:48h, 02 września Odpowiedz

    Myślę, że wiele złego robi też używanie słowa „technika”. Mamy techniki sprzedaży, techniki negocjacji, techniki uczenia się, techniki radzenia sobie ze stresem i (o zgrozo) techniki wywierania wpływu. Czy aby obietnica zanalizowania i naprawienia kryjąca się w tych sformułowaniach jest do spełnienia?;)

  • Wojtek, PM, konsultant
    Posted at 08:48h, 03 września Odpowiedz

    Najtrudniej chyba dzisiaj ludziom pogodzić się z tym, że w pracy trzeba myśleć! Chcieliby w pracy umysłowej po prostu wziąć łopatę i kopać. Szkoląc przyszłych kierowników projektów zbyt często widzę rozczarowanie gdy mówię, że nie dam im kompletnej instrukcji do projektu typu „w sytuacji A zrób B” tylko zestaw umiejętności i narzędzi które muszą wybrać i stosować wedle własnego doświadczenia.

    To też trochę kwestia rynku. Z jednej strony niektórzy klienci oczekują bardzo konkretnych wyników nie rozumiejąc, że często zależą od bardzo nie tylko od ich zaangażowania ale także od tego jak zostaną u nich wykorzystane, wdrożone. Z drugiej strony trafiają się sami trenerzy czy konsultanci przekonujący klienta, że mają takie narzędzia, że „dają gwarancję sukcesu”.

  • Jan Z.
    Posted at 08:35h, 08 września Odpowiedz

    Do szkolenia kierowników projektów odkrywane i ogłaszane są „nowe” narzędzia, o których nic nowego powiedzieć się nie da. Lecz powtarzanie uniwersalnych prawd, dobrych praktyk, analizowanie przypadków szczególnych nie jest ani zbyteczne, ani niemądre. Co więcej – refleksja i autorefleksja która pojawia się na tego typu szkoleniach/prezentacjach jest wartością samą w sobie.

  • Ilona
    Posted at 12:44h, 09 września Odpowiedz

    Uważam, że to bardzo dobry kierunek – także w przypadku oczekiwań na „recepty” – analiza konkretnego przypadku i dyskusja pozwalająca „zderzyć myśli”. Trener pojawia się na szkoleniu a potem znika. Po szkoleniu uczestnicy wracają do swoich zadań, mają zainspirować się do nowego myślenia i działania, a nie wykonywania poleceń trenera. Dlatego uważam, że oprócz dobrej rady, bądź zamiast niej, warto wywoływać refleksje, które są jak piszesz wartością samą w sobie oraz właśnie pobudzają do zmiany myślenia i sposobów działania.

Post A Comment