Extended Disc czyli „O dyskach ludzkich”

„Extended Disc” jest narzędziem ‚online’ badającym osobowość, opartym o „teorię typów” C. G. Junga. Pierwotnie był to „Disc”, a obecny „Extended Disc”  -w licencjonowanej wersji- daje w opisie  nie jeden, ale dwa profile – naturalny i adaptowany. Czyli mamy dwie twarze – nie mylić z dwulicowością!

ED profil

DWIE TWARZE – DWA PROFILE

Profil naturalny – to opis preferowanych zachowań. Adaptowany – to opis zachowań do których przystosowujemy się w pracy. Dzięki temu, można z łatwością zobaczyć na wykresie, czy dwa profile przystają do siebie, czy też nie. We współczesnym świecie, w którym królują natłok informacji i tendencja do podwyższonej neurotyczności, łatwo zatracić swoją drogę. Extended Disc poszerza możliwości zaprojektowania działań rozwojowych, dopasowanych i optymalnych pod kątem potencjału, ergonomii i preferencji.

ZALETY

Extended Disc jest wygodnym narzędziem do wykorzystywania w codziennej pracy zespołów. Dzieli ludzi na cztery podstawowe typy – łatwo zapamiętać ich nazwy ponieważ przyporządkowane są im kolory. Jeśli zespół wspólnie przechodzi przez szkolenie na ten temat, zwykle zwiększa się w nim poziom tolerancji dla innych. Zwiększa się także świadomość zespołu odnośnie potencjału poszczególnych osób – np. jedni są bardziej skoncentrowani na relacjach a inni – na celu.

DISC praca gr 5Extended Disc jest użyteczny podczas szkoleń dotyczących komunikacji – zarówno z klientem wewnętrznym i zewnętrznym. Uświadomienie, że klienci są różni, przy wkradającej się rutynie doświadczonych pracowników- bywa zbawienne. Wiedza dotycząca specyficznego stylu kolegów w pracy, umożliwia lepszą komunikację i zapobiega konfliktom.

Stosunkowo łatwe połączenie Extended Disc z ćwiczeniami odnośnie indywidualnego podejścia do każdego „typu” oraz łatwość ich zapamiętania  sprawiają, że wiedza i umiejętności ze szkolenia są gotowe do praktycznego zastosowania od następnego dnia.

ZAGROŻENIA

Pozornie prosty model ma swoje 2 oblicza, z których negatywne grozi błędnymi lub nadmiernymi interpretacjami. Zamawiając raport, warto zadbać o to, by przekazywał go konsultant posiadający licencję. Jak w przypadku wszystkich narzędzi klasyfikujących ludzi do określonych „kategorii”, nie można dać się zwieść pokusie pochopnej oceny predyspozycji, a wręcz „przeznaczenia” poszczególnych „kolorów”. Spotkałam się np. z przekonaniem, że mieszanka żółto/czerwona (nastawienie na relacje i na cel) jest szczególnie wskazana w zespołach handlowych. Inne powszechnie panujące MITY to: ”jeśli trener – to żółty”; „jeśli księgowy – to niebieski”; „zielony – nie może być szefem!”

Z pewnością można obserwować pewne tendencje, ale tak zupełnie prosto może być np. w starej dziecięcej wyliczance „ pan Sobieski miał trzy pieski – czerwony, zielony…”

  • Po pierwsze: czteropolówka sugeruje 4 typy, ale tak naprawdę jest ich ponad 100, dzięki metodologii i systemie tworzenia raportów indywidualnych.DISC praca gr 3
  • Po drugie: jedna osoba ma zwykle jeden typ dominujący, a jeden lub dwa dodatkowe.
  • Po trzecie: profil naturalny nie zakłada, że nie można wykształcić w sobie dobrze sprawdzającego się profilu adaptowanego. Spotkałam przypadki, gdy osoba zgadzała się ze swoim profilem naturalnym, jako dla niej najbardziej specyficznym, a z zespołu dostawała feedback o swojej charakterystyce,  zbliżonej do profilu adaptowanego.
  • Po czwarte: każdy „typ” może mieć specyficzny dla siebie i efektywny (każdy w inny sposób) sposób bycia, charakterystyczny dla danej roli (trenera, menadżera, etc.
  • Po piąte: w życiu bywają różne odstępstwa od reguł i statystyk.

Niedawno miałam przyjemność pracować z Extended Disc z zespołem handlowców, wśród których dominował – wbrew powszechnym przekonaniom – zielono/niebieski. Szef zespołu oceniał swój zespół jako bardzo skuteczny, nie chciał nikogo wymieniać na inne „kolory”, a specyfikę zespołu związaną z typami z ED interpretował jako właściwą w kontekście specyfiki swojego działu i polityki firmy wobec klientów.

POLECAM KSIĄŻKĘ

„Rozwiń skrzydła” – M. Rosenberg i D. Silvert. Eksperci z dziedziny pracy zespołowej i stylów osobowości, przedstawiają model DISC poprzez krótką bajkę – alegorię współczesnego świata biznesowego. Następnie prezentują wzory ludzkiego zachowania (cztery style DISC) oraz sposoby zastosowania tej wiedzy zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.

http://www.profinfo.pl/p,rozwin-skrzydla-przedsprzedaz,175790.html#40285791

 

6 Responses to Extended Disc czyli „O dyskach ludzkich”
  1. Ja i moja żona pracujemy w różnych miejscach i różnych firmach. Oboje mieliśmy zamówione raporty z Extended Disc. Okazało się, że nasze profile są prawie identyczne – chodziło o profile „naturalne” (nie – „adaptowane”). Może to tłumaczy zdolność do bycia razem, mimo różnych przeciwności…

  2. Ja mam wrażenie, że dużo osób za wszelką cenę chce być czerwonych, albo chce przekonać innych, że tacy właśnie są. A przecież to zróżnicowanie decyduje o tym, że współpraca w zespole jest harmonijna i efektywna. Tak jak z rolami grupowymi – w dobrze pracującym teamie każdy typ może sporo wnieść i przyczynić się do synergii. Jeśli grupy są jednokolorowe – kto ich stymuluje do rozwoju? :)

  3. Także się spotkałam z takim zjawiskiem. Zastanawiam się, czy może stoi za tym chęć wyróżnienia się z tłumu? – Słyszałam, że „czerwonych” jest statystycznie mniej; choć co ciekawe – w Polsce – w miarę dużo w porównaniu z innymi krajami. Jednak podobno – nasz czerwony polski szef – powoli przestaje być „trendy”.
    Może rozpocznie się sezonowa pogoń za innym kolorem? Jak to w modzie – „Jakie są najmodniejsze kolory sezonu jesień-zima 2013/14? http://wizaz.pl/Moda/Trendy-w-modzie/Trendy-jesien-2013-KOLORY

    Na szczęście, jeśli chodzi o artykuły o ludziach (przynajmniej na razie!) dominują zgodnie z tym, co piszesz, poglądy o bogactwie różnorodności: http://www.naukapracakariera.pl/extended-disc

    Jednak podczas rekrutacji w organizacjach widać syndrom klonowania osób rekrutowanych do osoby rekrutera… – taki urok często nieuświadomych mechanizmów, a może iluzja, że dzięki temu dogadamy się szybciej i będzie się lepiej pracowało. Choć faktycznie, w niektórych zawodach może się sprawdzać określony profil :)

  4. Ilona – jak zawsze bardzo ciekawy tekst. Ja także obserwuję uleganie mitom („bo Ty to taka żółta jesteś, to wiadomo…”). Skądinąd – moje doświadczenia z ED są bardzo dobre, wg mnie to narzędzie bardzo trafnie i wiarygodnie diagnozuje style/typy. Postrzegam także jego gigantyczną wartość jeśli chodzi o uczenie ludzi rozmawiania o sobie nawzajem – po prostu daje Ci język do opisu rzeczywistości.

  5. Fajny tekst Ilona :) Jeśli nie ulegnie się zagrożeniom czyli popadaniu w uproszczenia i schematyzm, to to narzędzie jest świetnym punktem wyjścia do autorefleksji i – czasami – podejmowania życiowych decyzji.

    W takim przypadku ważne jest spojrzenie jak bardzo profil adaptowany różni się od profilu naturalnego. Jeśli w pracy muszę w bardzo dużym stopniu zmieniać swoje zachowania w porównaniu z tym, jak bym się zachowywała w innych sytuacjach, to kosztuje mnie to bardzo dużo energii. W końcu mimo wszystko profil adaptowany jest swoistą maską. Pytanie czy mamy w sobie wewnętrzną zgodę na taki a nie inny stan rzeczy i mimo tych różnic jesteśmy szczęśliwi (lub mówiąc językiem ekonomistów: zyski przewyższają koszty ;)).

    Z moich doświadczeń dotyczących pracy z raportami DISC – a było tego już trochę ;), wynika jednak, że najczęściej życie w takim swoistym „rozkroku” przez dłuższy czas, odbija się negatywnie zarówno na życiu zawodowym i prywatnym. Zatem mając wyniki warto spojrzeć na różnice w profilach i szczerze odpowiedzieć sobie na pytanie czy to jest to ok z punktu widzenia osobistych potrzeb i oczekiwań.


[top]

Leave a Reply

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Możesz użyć następujących tagów oraz atrybutów HTML-a: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>