09 wrz Extended Disc czyli „O dyskach ludzkich”
„Extended Disc” jest narzędziem ‚online’ badającym osobowość, opartym o „teorię typów” C. G. Junga. Pierwotnie był to „Disc”, a obecny „Extended Disc” -w licencjonowanej wersji- daje w opisie nie jeden, ale dwa profile – naturalny i adaptowany. Czyli mamy dwie twarze – nie mylić z dwulicowością!
DWIE TWARZE – DWA PROFILE
Profil naturalny – to opis preferowanych zachowań. Adaptowany – to opis zachowań do których przystosowujemy się w pracy. Dzięki temu, można z łatwością zobaczyć na wykresie, czy dwa profile przystają do siebie, czy też nie. We współczesnym świecie, w którym królują natłok informacji i tendencja do podwyższonej neurotyczności, łatwo zatracić swoją drogę. Extended Disc poszerza możliwości zaprojektowania działań rozwojowych, dopasowanych i optymalnych pod kątem potencjału, ergonomii i preferencji.
ZALETY
Extended Disc jest wygodnym narzędziem do wykorzystywania w codziennej pracy zespołów. Dzieli ludzi na cztery podstawowe typy – łatwo zapamiętać ich nazwy ponieważ przyporządkowane są im kolory. Jeśli zespół wspólnie przechodzi przez szkolenie na ten temat, zwykle zwiększa się w nim poziom tolerancji dla innych. Zwiększa się także świadomość zespołu odnośnie potencjału poszczególnych osób – np. jedni są bardziej skoncentrowani na relacjach a inni – na celu.
Extended Disc jest użyteczny podczas szkoleń dotyczących komunikacji – zarówno z klientem wewnętrznym i zewnętrznym. Uświadomienie, że klienci są różni, przy wkradającej się rutynie doświadczonych pracowników- bywa zbawienne. Wiedza dotycząca specyficznego stylu kolegów w pracy, umożliwia lepszą komunikację i zapobiega konfliktom.
Stosunkowo łatwe połączenie Extended Disc z ćwiczeniami odnośnie indywidualnego podejścia do każdego „typu” oraz łatwość ich zapamiętania sprawiają, że wiedza i umiejętności ze szkolenia są gotowe do praktycznego zastosowania od następnego dnia.
ZAGROŻENIA
Pozornie prosty model ma swoje 2 oblicza, z których negatywne grozi błędnymi lub nadmiernymi interpretacjami. Zamawiając raport, warto zadbać o to, by przekazywał go konsultant posiadający licencję. Jak w przypadku wszystkich narzędzi klasyfikujących ludzi do określonych „kategorii”, nie można dać się zwieść pokusie pochopnej oceny predyspozycji, a wręcz „przeznaczenia” poszczególnych „kolorów”. Spotkałam się np. z przekonaniem, że mieszanka żółto/czerwona (nastawienie na relacje i na cel) jest szczególnie wskazana w zespołach handlowych. Inne powszechnie panujące MITY to: „jeśli trener – to żółty”; „jeśli księgowy – to niebieski”; „zielony – nie może być szefem!”
Z pewnością można obserwować pewne tendencje, ale tak zupełnie prosto może być np. w starej dziecięcej wyliczance „ pan Sobieski miał trzy pieski – czerwony, zielony…”
- Po pierwsze: czteropolówka sugeruje 4 typy, ale tak naprawdę jest ich ponad 100, dzięki metodologii i systemie tworzenia raportów indywidualnych.
- Po drugie: jedna osoba ma zwykle jeden typ dominujący, a jeden lub dwa dodatkowe.
- Po trzecie: profil naturalny nie zakłada, że nie można wykształcić w sobie dobrze sprawdzającego się profilu adaptowanego. Spotkałam przypadki, gdy osoba zgadzała się ze swoim profilem naturalnym, jako dla niej najbardziej specyficznym, a z zespołu dostawała feedback o swojej charakterystyce, zbliżonej do profilu adaptowanego.
- Po czwarte: każdy „typ” może mieć specyficzny dla siebie i efektywny (każdy w inny sposób) sposób bycia, charakterystyczny dla danej roli (trenera, menadżera, etc.
- Po piąte: w życiu bywają różne odstępstwa od reguł i statystyk.
Niedawno miałam przyjemność pracować z Extended Disc z zespołem handlowców, wśród których dominował – wbrew powszechnym przekonaniom – zielono/niebieski. Szef zespołu oceniał swój zespół jako bardzo skuteczny, nie chciał nikogo wymieniać na inne „kolory”, a specyfikę zespołu związaną z typami z ED interpretował jako właściwą w kontekście specyfiki swojego działu i polityki firmy wobec klientów.
POLECAM KSIĄŻKĘ
„Rozwiń skrzydła” – M. Rosenberg i D. Silvert. Eksperci z dziedziny pracy zespołowej i stylów osobowości, przedstawiają model DISC poprzez krótką bajkę – alegorię współczesnego świata biznesowego. Następnie prezentują wzory ludzkiego zachowania (cztery style DISC) oraz sposoby zastosowania tej wiedzy zarówno w życiu prywatnym, jak i zawodowym.
http://www.profinfo.pl/p,rozwin-skrzydla-przedsprzedaz,175790.html#40285791
Woytek
Posted at 22:45h, 20 październikaJa i moja żona pracujemy w różnych miejscach i różnych firmach. Oboje mieliśmy zamówione raporty z Extended Disc. Okazało się, że nasze profile są prawie identyczne – chodziło o profile „naturalne” (nie – „adaptowane”). Może to tłumaczy zdolność do bycia razem, mimo różnych przeciwności…
Ilona Anczarska
Posted at 02:59h, 28 majaProszę Pana, z pewnością częściowo tak, ale jestem przekonana, że to nie jedyny powód 🙂
Doroti
Posted at 22:41h, 16 styczniaJa mam wrażenie, że dużo osób za wszelką cenę chce być czerwonych, albo chce przekonać innych, że tacy właśnie są. A przecież to zróżnicowanie decyduje o tym, że współpraca w zespole jest harmonijna i efektywna. Tak jak z rolami grupowymi – w dobrze pracującym teamie każdy typ może sporo wnieść i przyczynić się do synergii. Jeśli grupy są jednokolorowe – kto ich stymuluje do rozwoju? 🙂
Ilona
Posted at 23:12h, 16 styczniaTakże się spotkałam z takim zjawiskiem. Zastanawiam się, czy może stoi za tym chęć wyróżnienia się z tłumu? – Słyszałam, że „czerwonych” jest statystycznie mniej; choć co ciekawe – w Polsce – w miarę dużo w porównaniu z innymi krajami. Jednak podobno – nasz czerwony polski szef – powoli przestaje być „trendy”.
Może rozpocznie się sezonowa pogoń za innym kolorem? Jak to w modzie – „Jakie są najmodniejsze kolory sezonu jesień-zima 2013/14? http://wizaz.pl/Moda/Trendy-w-modzie/Trendy-jesien-2013-KOLORY
Na szczęście, jeśli chodzi o artykuły o ludziach (przynajmniej na razie!) dominują zgodnie z tym, co piszesz, poglądy o bogactwie różnorodności: http://www.naukapracakariera.pl/extended-disc
Jednak podczas rekrutacji w organizacjach widać syndrom klonowania osób rekrutowanych do osoby rekrutera… – taki urok często nieuświadomych mechanizmów, a może iluzja, że dzięki temu dogadamy się szybciej i będzie się lepiej pracowało. Choć faktycznie, w niektórych zawodach może się sprawdzać określony profil 🙂
Magda Lesiak
Posted at 07:06h, 28 majaIlona – jak zawsze bardzo ciekawy tekst. Ja także obserwuję uleganie mitom („bo Ty to taka żółta jesteś, to wiadomo…”). Skądinąd – moje doświadczenia z ED są bardzo dobre, wg mnie to narzędzie bardzo trafnie i wiarygodnie diagnozuje style/typy. Postrzegam także jego gigantyczną wartość jeśli chodzi o uczenie ludzi rozmawiania o sobie nawzajem – po prostu daje Ci język do opisu rzeczywistości.
Hania
Posted at 10:24h, 29 majaFajny tekst Ilona 🙂 Jeśli nie ulegnie się zagrożeniom czyli popadaniu w uproszczenia i schematyzm, to to narzędzie jest świetnym punktem wyjścia do autorefleksji i – czasami – podejmowania życiowych decyzji.
W takim przypadku ważne jest spojrzenie jak bardzo profil adaptowany różni się od profilu naturalnego. Jeśli w pracy muszę w bardzo dużym stopniu zmieniać swoje zachowania w porównaniu z tym, jak bym się zachowywała w innych sytuacjach, to kosztuje mnie to bardzo dużo energii. W końcu mimo wszystko profil adaptowany jest swoistą maską. Pytanie czy mamy w sobie wewnętrzną zgodę na taki a nie inny stan rzeczy i mimo tych różnic jesteśmy szczęśliwi (lub mówiąc językiem ekonomistów: zyski przewyższają koszty ;)).
Z moich doświadczeń dotyczących pracy z raportami DISC – a było tego już trochę ;), wynika jednak, że najczęściej życie w takim swoistym „rozkroku” przez dłuższy czas, odbija się negatywnie zarówno na życiu zawodowym i prywatnym. Zatem mając wyniki warto spojrzeć na różnice w profilach i szczerze odpowiedzieć sobie na pytanie czy to jest to ok z punktu widzenia osobistych potrzeb i oczekiwań.