Najnowsze wpisy na blogu
WIN - Ilona Anczarska | Efektywność szkoleń – „BARWIN” lepiej rokuje!
720
post-template-default,single,single-post,postid-720,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,side_area_uncovered_from_content,qode-theme-ver-13.3,qode-theme-bridge,wpb-js-composer js-comp-ver-5.4.5,vc_responsive

Efektywność szkoleń – „BARWIN” lepiej rokuje!

Efektywność szkoleń – „BARWIN” lepiej rokuje!

…efektywność szkoleń zależy od ich zaprojektowania, …od trenera, …od przełożonych…

Jednak każdy trener i prawie każdy uczestnik wie, że grupy są: fajne, Fajne, i Fajniejsze (w kontekście wytwarzania podczas szkolenia synergii i specyficznego flow oraz błyskawicznego asymilowania doświadczeń i wiedzy).

CZY ISTNIEJE PROFIL „IDEALNEJ GRUPY”?

Tak! Czynniki indywidualne wpływające na przeniesienie efektów szkolenia do praktyki, można podzielić na dwa rodzaje: zależne od  osobowości i zależne od motywacji :

21-94613235

Wymiar „może/nie może” – czyli transfer zależy od osobowości: Współczesne badania oparte są o popularny model „Wielkiej Piątki” (5 czynników charakteryzujących osobowość: neurotyzm, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, sumienność, kooperatywność). Okazuje się, że z lepszą efektywnością szkoleń korelują: niski neurotyzm czyli stabilność emocjonalna, otwartość na doświadczenia i sumienność. Kooperatywność – uzyskała zróżnicowane wyniki, a ekstrawertyzm nie ma wpływu (Holton, Herod, Naquin).

Wymiar „chce/nie chce” – czyli transfer zależy od motywacji: Badania nad motywacją wykazują wpływ następujących czynników: umiejscowienie poczucia kontroli, wysoka potrzeba osiągnięć, zaangażowanie w pracę, ekspresyjność, możliwość wyboru szkolenia, pozytywny klimat organizacyjny i działania poszkoleniowe. W motywacji rozróżniono przed-treningową motywację do nauki oraz motywację do transferu objawiającą się podczas szkolenia (Noe, Towler, Stevens, Hicks, Konloghirghes, Baldwin).

SYNDROM „BARWIN’a” – JEST W NIM SPORO RACJI…

jumping-people-silhouettes-colorful-illustration_275-6273Opisany przeze mnie wcześniej na blog’u syndrom Barwin’a ma w sobie sporo racji! (BARWIN oznaczał grupę, która jest: Bezpośrednia, Aktywna, Różnorodna, Wygadana, Inteligentna, Niezłomna).  To prawdziwy „dar od losu”- taka grupa często pracuje „sama” (jak w dowcipie o psychologach i samo-wkręcającej się żarówce, – kto JESZCZE nie zna tego dowcipu, odsyłam do mojego poprzedniego wpisu o „Barwinie” –  link   http://ilonaanczarska.pl/2013/09/12/nietypowy-przepis-na-idealna-grupe/). 

Grupy „mniej idealne” – zmuszają do gimnastyki umysłowej, a czasem nawet akrobacji – i dobrze! Dzięki temu trener nie otumanieje, nie przytyje tyle co zwykle, siedząc bezczynnie i jedząc tony cateringowych ciastek:), nie popadnie w rutynę i ma szansę ćwiczyć pokorę. Jednak prowadzenie grup Barwin dodaje niezwykłej energii! W moim odczuciu tych grup jest więcej niż pozostałych – zarówno w organizacjach biznesowych, jak i poza-biznesowych.

WNIOSKI DO PRAKTYKI SZKOLENIOWEJ

Na szkolenie – sami zmotywowani? Raczej nie! Z doświadczenia wiem, że zerowa motywacja przed-treningowa ma dużą szansę przerodzić się podczas szkolenia w motywację transferową. Przykład z praktyki w organizacjach biznesowych: prowadzenie szkolenia „zaangażowanie i motywacja do pracy” dla grupy, z której część osób spóźniła się, ponieważ…dostali właśnie wypowiedzenie. Przykład z organizacji poza-biznesowych: wysłanie na superwizję – osób nastawionych negatywnie do tego typu spotkań w ich wolnym dniu od pracy. W każdym przypadku dało się coś zrobić, nieco przeformułowując cel i pokazując korzyści a tym samym wpływając na motywację – czyli poprzez „wydobycie Barwin’a” w trakcie szkolenia. Nie w każdym przypadku jest to zapewne możliwe. Odwołując się do badań nad czynnikami osobowościowymi – można sobie wyobrazić, na co porywa się trener gdy w takiej sytuacji napotka jednorodną grupę z niskimi predyspozycjami do transferu (wysoka neurotyczność, brak otwartości na doświadczenia, niska sumienność + ujemna motywacja).??

279-10315Selekcja pracowników: z predyspozycjami – do rozwoju, a bez – do „kasacji”? Także raczej nie.. Wszak oprócz podatności bądź jej braku na rozwojowy efekt szkoleń, pracownicy prezentują także poziom kompetencji przejawiający się w wynikach pracy. Spotkałam się w praktyce z badaniami inteligencji pracowników przez pracodawcę, lecz wydało mi się to już wtedy nieco nieetyczne biorąc pod uwagę, że nie pytano ich o zdanie, a badania przebiegały hurtowo.
Natomiast jako dobry trop – wydaje się być stosowanie kwestionariuszy opartych na „Wielkiej Piątce” (np. Hogan, NEO-FFI, Facet 5®) stosowane z powodzeniem w niektórych firmach podczas rekrutacji…

W świetle powyższych badań warto wpływać na całe spektrum motywacji uczestników: poprzez działania przed i po szkoleniowe ze strony organizacji ale także poprzez działania trenera pobudzające opisaną powyżej tzw. motywację uczestników do transferu w trakcie prowadzonego szkolenia. Warto także dopasowywać szkolenia dla różnych grup, biorąc pod uwagę ich predyspozycje oraz poziom motywacji przed-treningowej. Zatem pytania o specyfikę osobowościową jak i o motywację powinny być standardem w początkowej fazie przygotowywania szkolenia.

Może na pierwsze szkolenie z serii, w celu jego dobrej promocji – wysyłać grupy typu Barwin?– jeśli tak, to warto uwzględniać także wysoki czynnik ekstrawertyzmu – wtedy nie dość że uczestnik mówi dobrze, to jeszcze mówi d u ż o!:)

Nasuwa się również szatański wniosek (!) aby zbierać ludzi o niskich predyspozycjach na grupy samplingowe (czyli na próbki pracy trenera z podstawionymi przez zleceniodawcę uczestnikami)!:) Wtedy – jeśli trener przeżyje sampling bez szwanku – będzie to jakąś gwarancją jego odporności na potencjalnie trudne sytuacje…Będąc więc trenerem – oceń swoją osobowość – czy masz wysoką stabilność oraz otwartość na nowe..:)??

Będąc więc uczestnikiem – idąc na szkolenie – nie oczekuj od trenera „Złotych Gór”! Najpierw sprawdź, jacy ludzie zapisali się oprócz Ciebie, oceń swoją osobowość i – wyciągnij wnioski…

POLECAM PRACĘ HABILITACYJNĄ JACKA WOŹNIAKA

vcm_s_kf_repr_150x116

„Model zarządzania efektywnością procesu szkoleniowego” (2009, Biblioteka Narodowa oraz UW), która była dla mnie inspiracją do tego wpisu. Tę pracę czytało mi się niczym powieść – będąc byłym pracownikiem autora, czyli biorąc czynny udział w opisywanych przez niego przypadkach dotyczących konkretnych szkoleń. Myślę, że dla Klientów jego firmy szkoleniowej, szczególnie do ok. 2001/2 r. – może być to również pod tym względem fascynująca lektura..

 

5 komentarzy
  • Barbara Ulanowska
    Posted at 10:08h, 28 kwietnia Odpowiedz

    No to się „naukowo ” dowiedziałam tego, czego „naukowo” nie wiedziałam :):):)
    Życzę Ci samych BARWIN- owych grup, czasem mniej idealnych- dla gimnastyki umysłu.
    O! z lepszym cateringiem niż w ETOHU !!!
    Pozdrawiam, do zobaczenia…..:)

    • Ilona Anczarska
      Posted at 17:51h, 28 kwietnia Odpowiedz

      Dziękuję!! Liczę na to, że jeśli w nazwie mam WIN, co komponuje się z Bar-WIN, więc może większa szansa spotkania:) catering wtedy przestaje być istotny;), do zobaczenia! – świat jest mały..

  • Ilona
    Posted at 19:34h, 08 czerwca Odpowiedz

    ..życzenie spełniło się: stabilność emocjonalna + otwartość na doświadczenia + sumienność + super dużo mega pysznego cateringu = ekstra mieszanka 😉

  • Katarzyna
    Posted at 17:40h, 12 czerwca Odpowiedz

    BARWIN rządzi! Ja przeprowadzam ma sobie eksperyment polegający na pracy szkoleniowej jako uczestnik w grupie bardzo różnych osób (płeć, wiek, doświadczenie, wiedza specjalistyczna i ogólna, komunikatywność, umiejętność uczenia się (objawia się np w zadawanych przez uczestnika pytaniach), pewnie inteligencja itp. Prowadzący zdaje się tego nie widzieć i demokratycznie równa w dół. Czyli dostosowujemy się do słabszych a bardziej zorientowani się nudzą. Na szczęście grupa stabilna emocjonalnie 🙂 i jest spokojnie. Czy to będzie efektywne? Sprawdzimy!

    • Ilona
      Posted at 20:55h, 13 czerwca Odpowiedz

      interesujący eksperyment;) swoją drogą myślę, że prowadzący ma niełatwe zadanie; ale zastanawiające jest, że piszesz, że „zdaje się nie widzieć” – a może to tylko tak wygląda?