27 kw. Efektywność szkoleń – „BARWIN” lepiej rokuje!
…efektywność szkoleń zależy od ich zaprojektowania, …od trenera, …od przełożonych…
Jednak każdy trener i prawie każdy uczestnik wie, że grupy są: fajne, Fajne, i Fajniejsze (w kontekście wytwarzania podczas szkolenia synergii i specyficznego flow oraz błyskawicznego asymilowania doświadczeń i wiedzy).
CZY ISTNIEJE PROFIL „IDEALNEJ GRUPY”?
Tak! Czynniki indywidualne wpływające na przeniesienie efektów szkolenia do praktyki, można podzielić na dwa rodzaje: zależne od osobowości i zależne od motywacji :
Wymiar „może/nie może” – czyli transfer zależy od osobowości: Współczesne badania oparte są o popularny model „Wielkiej Piątki” (5 czynników charakteryzujących osobowość: neurotyzm, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, sumienność, kooperatywność). Okazuje się, że z lepszą efektywnością szkoleń korelują: niski neurotyzm czyli stabilność emocjonalna, otwartość na doświadczenia i sumienność. Kooperatywność – uzyskała zróżnicowane wyniki, a ekstrawertyzm nie ma wpływu (Holton, Herod, Naquin).
Wymiar „chce/nie chce” – czyli transfer zależy od motywacji: Badania nad motywacją wykazują wpływ następujących czynników: umiejscowienie poczucia kontroli, wysoka potrzeba osiągnięć, zaangażowanie w pracę, ekspresyjność, możliwość wyboru szkolenia, pozytywny klimat organizacyjny i działania poszkoleniowe. W motywacji rozróżniono przed-treningową motywację do nauki oraz motywację do transferu objawiającą się podczas szkolenia (Noe, Towler, Stevens, Hicks, Konloghirghes, Baldwin).
SYNDROM „BARWIN’a” – JEST W NIM SPORO RACJI…
Opisany przeze mnie wcześniej na blog’u syndrom Barwin’a ma w sobie sporo racji! (BARWIN oznaczał grupę, która jest: Bezpośrednia, Aktywna, Różnorodna, Wygadana, Inteligentna, Niezłomna). To prawdziwy „dar od losu”- taka grupa często pracuje „sama” (jak w dowcipie o psychologach i samo-wkręcającej się żarówce, – kto JESZCZE nie zna tego dowcipu, odsyłam do mojego poprzedniego wpisu o „Barwinie” – link http://ilonaanczarska.pl/2013/09/12/nietypowy-przepis-na-idealna-grupe/).
Grupy „mniej idealne” – zmuszają do gimnastyki umysłowej, a czasem nawet akrobacji – i dobrze! Dzięki temu trener nie otumanieje, nie przytyje tyle co zwykle, siedząc bezczynnie i jedząc tony cateringowych ciastek:), nie popadnie w rutynę i ma szansę ćwiczyć pokorę. Jednak prowadzenie grup Barwin dodaje niezwykłej energii! W moim odczuciu tych grup jest więcej niż pozostałych – zarówno w organizacjach biznesowych, jak i poza-biznesowych.
WNIOSKI DO PRAKTYKI SZKOLENIOWEJ
Na szkolenie – sami zmotywowani? Raczej nie! Z doświadczenia wiem, że zerowa motywacja przed-treningowa ma dużą szansę przerodzić się podczas szkolenia w motywację transferową. Przykład z praktyki w organizacjach biznesowych: prowadzenie szkolenia „zaangażowanie i motywacja do pracy” dla grupy, z której część osób spóźniła się, ponieważ…dostali właśnie wypowiedzenie. Przykład z organizacji poza-biznesowych: wysłanie na superwizję – osób nastawionych negatywnie do tego typu spotkań w ich wolnym dniu od pracy. W każdym przypadku dało się coś zrobić, nieco przeformułowując cel i pokazując korzyści a tym samym wpływając na motywację – czyli poprzez „wydobycie Barwin’a” w trakcie szkolenia. Nie w każdym przypadku jest to zapewne możliwe. Odwołując się do badań nad czynnikami osobowościowymi – można sobie wyobrazić, na co porywa się trener gdy w takiej sytuacji napotka jednorodną grupę z niskimi predyspozycjami do transferu (wysoka neurotyczność, brak otwartości na doświadczenia, niska sumienność + ujemna motywacja).??
Selekcja pracowników: z predyspozycjami – do rozwoju, a bez – do „kasacji”? Także raczej nie.. Wszak oprócz podatności bądź jej braku na rozwojowy efekt szkoleń, pracownicy prezentują także poziom kompetencji przejawiający się w wynikach pracy. Spotkałam się w praktyce z badaniami inteligencji pracowników przez pracodawcę, lecz wydało mi się to już wtedy nieco nieetyczne biorąc pod uwagę, że nie pytano ich o zdanie, a badania przebiegały hurtowo.
Natomiast jako dobry trop – wydaje się być stosowanie kwestionariuszy opartych na „Wielkiej Piątce” (np. Hogan, NEO-FFI, Facet 5®) stosowane z powodzeniem w niektórych firmach podczas rekrutacji…
W świetle powyższych badań warto wpływać na całe spektrum motywacji uczestników: poprzez działania przed i po szkoleniowe ze strony organizacji ale także poprzez działania trenera pobudzające opisaną powyżej tzw. motywację uczestników do transferu w trakcie prowadzonego szkolenia. Warto także dopasowywać szkolenia dla różnych grup, biorąc pod uwagę ich predyspozycje oraz poziom motywacji przed-treningowej. Zatem pytania o specyfikę osobowościową jak i o motywację powinny być standardem w początkowej fazie przygotowywania szkolenia.
Może na pierwsze szkolenie z serii, w celu jego dobrej promocji – wysyłać grupy typu Barwin?– jeśli tak, to warto uwzględniać także wysoki czynnik ekstrawertyzmu – wtedy nie dość że uczestnik mówi dobrze, to jeszcze mówi d u ż o!:)
Nasuwa się również szatański wniosek (!) aby zbierać ludzi o niskich predyspozycjach na grupy samplingowe (czyli na próbki pracy trenera z podstawionymi przez zleceniodawcę uczestnikami)!:) Wtedy – jeśli trener przeżyje sampling bez szwanku – będzie to jakąś gwarancją jego odporności na potencjalnie trudne sytuacje…Będąc więc trenerem – oceń swoją osobowość – czy masz wysoką stabilność oraz otwartość na nowe..:)??
Będąc więc uczestnikiem – idąc na szkolenie – nie oczekuj od trenera „Złotych Gór”! Najpierw sprawdź, jacy ludzie zapisali się oprócz Ciebie, oceń swoją osobowość i – wyciągnij wnioski…
POLECAM PRACĘ HABILITACYJNĄ JACKA WOŹNIAKA
„Model zarządzania efektywnością procesu szkoleniowego” (2009, Biblioteka Narodowa oraz UW), która była dla mnie inspiracją do tego wpisu. Tę pracę czytało mi się niczym powieść – będąc byłym pracownikiem autora, czyli biorąc czynny udział w opisywanych przez niego przypadkach dotyczących konkretnych szkoleń. Myślę, że dla Klientów jego firmy szkoleniowej, szczególnie do ok. 2001/2 r. – może być to również pod tym względem fascynująca lektura..
Barbara Ulanowska
Posted at 10:08h, 28 kwietniaNo to się „naukowo ” dowiedziałam tego, czego „naukowo” nie wiedziałam :):):)
Życzę Ci samych BARWIN- owych grup, czasem mniej idealnych- dla gimnastyki umysłu.
O! z lepszym cateringiem niż w ETOHU !!!
Pozdrawiam, do zobaczenia…..:)
Ilona Anczarska
Posted at 17:51h, 28 kwietniaDziękuję!! Liczę na to, że jeśli w nazwie mam WIN, co komponuje się z Bar-WIN, więc może większa szansa spotkania:) catering wtedy przestaje być istotny;), do zobaczenia! – świat jest mały..
Ilona
Posted at 19:34h, 08 czerwca..życzenie spełniło się: stabilność emocjonalna + otwartość na doświadczenia + sumienność + super dużo mega pysznego cateringu = ekstra mieszanka 😉
Katarzyna
Posted at 17:40h, 12 czerwcaBARWIN rządzi! Ja przeprowadzam ma sobie eksperyment polegający na pracy szkoleniowej jako uczestnik w grupie bardzo różnych osób (płeć, wiek, doświadczenie, wiedza specjalistyczna i ogólna, komunikatywność, umiejętność uczenia się (objawia się np w zadawanych przez uczestnika pytaniach), pewnie inteligencja itp. Prowadzący zdaje się tego nie widzieć i demokratycznie równa w dół. Czyli dostosowujemy się do słabszych a bardziej zorientowani się nudzą. Na szczęście grupa stabilna emocjonalnie 🙂 i jest spokojnie. Czy to będzie efektywne? Sprawdzimy!
Ilona
Posted at 20:55h, 13 czerwcainteresujący eksperyment;) swoją drogą myślę, że prowadzący ma niełatwe zadanie; ale zastanawiające jest, że piszesz, że „zdaje się nie widzieć” – a może to tylko tak wygląda?